こんばんは。SMEです。
さて、いよいよダイバーシティについて書いていこうと思います。
何がいよいよだ？ と思われるかもしれませんが、実を言うとこのブログ、
ダイバーシティについて語りたいがために始めた
ようなもんなのです（じゃあさっさと書けっての）。
ダイバーシティって何だ？
ダイバーシティと聞くと、
「男女の均等についての話だろう」
「非正規従業員の働き方とか？」
あるいは
「LGBTの雇用について、とかね」
などという話は、
……少なくとも管理人の周りでは全く出てきません。
働き方の話をしているのに
「江東区にあるアレだろ！！」
というおじさんすらいて、感度が高めの方を除き、世間的にはあまり浸透しているとは言い難い現代用語です。
しかしながら、一部大手や働き方にフレキシブルなベンチャー企業を除き、これが
「日本の99.7％を占める、中小企業の現実」
なんだと思います。
ましてや、管理人のように、地方都市にIターンしているとなおさらです。
（別に管理人が住んでいる岡山が特別にダメだ、という話ではありませんよ。生まれ育った山形だろうがどこだろうが同じだと思う）
あるいは、ダイバーシティという言葉は知っている！ という方でも、
「男女の雇用機会を均等化する」
「女性管理職を増やす」
「外国人を雇用する」
といった、形式的な要素（定量化できること）で捉えているのが実情でしょう。
確かにダイバーシティという言葉は直訳すると「多様性」という意味ではあります。
しかし、ダイバーシティとは形式的に多様化を図ること、つまり単に社会的な目を気にして女性管理職を増やしたり、障害者雇用をしたりすることではないのです。
企業が従業員の「働き方」に対してどう取り組むか、つまり定性的に捉えるべきがダイバーシティだと言えるでしょう。
ダイバーシティに対する地方中小企業の意識
管理人がここ数年、岡山で接してきた中小企業の経営者は大きく二つのタイプに分かれます（あくまで管理人の体験です）。
まずは1975年前後の生まれで、親から会社を引き継いだか、自分で会社を立ち上げたタイプ。
そしてもう一つは、1955年前後の生まれで、そろそろ新しい経営陣に会社の運営を引き継いでいかないと…というタイプです。
最初のタイプは、自身は就職氷河期に入社し、またその後の超就職氷河期を経験しているためか、現代が売り手市場になり、超・売り手市場になっているという現実に気づいていない（あるいは、そこまでだとは思っていない）ことがほとんどです。
確かに1982年生まれの管理人が20代前半の頃は、非正規雇用でのサービス残業もありましたし、
「若年層の労働者なんて、いくらでも代わりがいるんだ」
という空気がありました。
20代の前半、管理人は少しの間アパレルで働いていましたが、朝の8時から夜の12時前後まで労働（もちろんサビ残）、ある休みの日は先輩の家の片付けを手伝い、はたまた他の休みの日には研修を入れられ（もちろん無給）、ふと気になって時給換算でいくらもらっているんだろう？と計算してみたところ、
たかだか400円ぐらいしかもらっていない
ということに気付き、愕然とした覚えがあります。
それはさておき、とにかく1975年前後に生まれた世代の経営者、あるいは人事担当の部長クラスの方は
「人の代わりはいくらでもいる」
「働かせてやっている」
「従業員より企業・経営者のほうが偉い」
という潜在的な意識を持っている方が多いように感じられます（もちろんそうではない方もいらっしゃいます）。
またもう一タイプの1955年前後生まれの経営者の場合、特に地方の中小だとそもそも
- 現代にキャッチアップできていない
- どんどん増えていくカタカナのビジネス用語についていけていない
という状況も散見されます。
そんな中では当然、「社長、ダイバーシティって知ってます？」と訊くと、
「知ってるよ！ お台場ダイバーシティだろ！」
と、ありもしないレジャースポット名を言われ、管理人苦笑い、なんて事態になるわけです。
（実際にはなったことないですけど）
しかし、このダイバーシティという概念は、母体の大きい大企業が世間体のために検討したり、あるいは意識高い系のベンチャー企業が多くの施策の一つとして取り組むよりも、
「体質の古い、地方の中小企業が念頭に置くべき」
ことだと管理人は考えます。
理由は簡単。
地方の中小企業が生き残る鍵がここにあるからです。
（続く）
