こんばんは。SMEです。
採用担当者として、あるいは部門責任者として、課長職以上になると特に、面接に望む機会が増えます。
皆さん、有意義な面接をしてますか？
面接前に、担当者同士ですり合わせはできているか？
「中途採用の面接なんて毎月やってるなぁ」
そう感じる方も多いのではないでしょうか。
業種を問わず、常に中途採用の応募をしているところが多いのが実情でしょう。
しかし、自分が新しい職場で面接を実施する立場になっても、あるいは応募ないし紹介を受けて面接を受ける立場になってもよく感じるのは
「面接担当者同士で事前のすり合わせができていない」
というケースが非常に多い、というかむしろそれが常態化しているということです。
管理人は一次面接を任されると部署責任者あるいは経営職（場合によっては代表取締役）と一緒に面接に臨むわけですが、
「じゃあどんな感じでやるか、ミーティングしておこうか」
と言われたことは一度もありません。
むしろ、管理人が
「先に面接で見るところをすり合わせておきましょうか」
と提案すると、キョトンとした顔をされることがほとんどです。
自分自身が面接を受けても、担当者（いわゆる「面接官」）がそれぞれてんでバラバラな質問をしている、ひどい場合になると事前メモも取っておらずその場で初めて履歴書を見出して質問を考え始める、というケースも見受けられます。
あるいは、ありきたりな質問を一問一答形式でされて終わり、というケースもいまだに見受けられます。
面接で何を見たいのか？
単純な疑問なのですが、面接であなたは相手の何を見たいのでしょうか？
「人柄ぐらいかなぁ。部門責任者だし」
という考えで面接に臨んでいるのであれば、すいません。
別に嫌味でも何でもなく、上司ないし人事担当者に、「自分を面接から外してくれ」と頼むことをお勧めします。
人柄は他の担当者でも判断できるでしょうし、基本的にはどこも人手不足なわけです。
面接に同席するレベルの部門責任者であれば時給換算で数千円は貰っているはずで、そんな時間単価の高い人が一時間も、
「他の人と一緒に面接相手の人柄を見る」
ためだけに座っているのはもったいなさすぎます。
特に一対複数の面接であれば、自分が質問をしていない時間の方がずっと長いわけです。
ほかにもっと生産的なことができるはずの時間を、単に「人柄を見るためだけに座っている」のは不毛であると管理人は考えます。
面接は最初に担当者同士ですり合わせをしよう
面接に臨むのであればまず、
「この面接のゴールは何か？」
をすり合わせておきましょう。
別に顔を突き合わせてミーティングをしなくても、誰かがメールででも発信すれば良いはずです。
「そりゃ、面接のゴールなんて採用するかどうかだろ」
というのは半分正解ですが半分は間違いです。
というのは、面接をするのであれば「採用する」のがあるていど前提であるはずだからです。
人事担当者が書類を見て
「こいつは箸にも棒にもかからないよ」
と感じれば、面接はしません。
とりもなおさず面接をするということは、人事担当者が
「この人は我が社の貴重なリソースを割いて面接をする価値がある」
と判断したということです。
そのため、面接では最低限
「この点とこの点が不明なので確認しておきたい」
「ここがクリアになれば次のステップに進むし、ならなければお断りする」
という基準を定めておくべきです。
話が前後しますが、これを決めていないと上級職が
「何か、いいんじゃない」
とフィーリングで入社を決めてしまうも実際に入社すると想定と違った、という事態が頻出するわけです。
ゴールなき面接は不毛
考えてみれば分かることですが、普段ビジネスで
「何かよく分からないけど売り上げが上がればいいな」
「今年中にこのプロジェクトをスタートさせたいけど、まぁ何となくやってればいいや」
ということはあり得ません。
しかしながら人事、特に採用というのは、
・新たに採用した人の業績が数値化しにくいこと
・人事担当者の評価が「新たに採用した人が何をしたか」ではなく「新たに何人採用できたか」によって決まってしまいがちなこと
などから、採用におけるマーケティングや数値化、ゴールの設定などが非常にファジーになっています。
しかし人は企業の根底です。
採用業務についてもPDCAサイクルを確立すべきことは敢えて言うまでもありません。
特に、人を配属される各部門にとっては
「何人増えたか」
よりも
「どういう人が入ったか」
はより重大な意味を持つはずです。
人事部門に主導を取りきられてしまわないため・自衛のためにも、部門は部門で「面接のゴール」を設定すべきでしょう。
では今日はこの辺で。
明日は今日のテーマの発展編で「面接でこれだけは聞きたい二つの質問」の予定です。
