こんばんは。SMEです。
主任〜課長クラスのミドルの採用面接をするにあたり、「ここだけはチェックしたい！」という点があります。
「人とうまくやっていけるか」は当たり前
もちろん、「人とうまくやっていけるか」は当たり前、最低限のことです。
とは言うものの、これができておらず、
「プレイヤー個人としては優秀だが、周囲とはうまくやっていけない」
というミドルは一定数目にします。
特に、格段に大きい企業から中小・零細企業に転職してきたミドルの中には
「どうせレベルの低い中小企業」
という意識が抜けない人がいることも否定はできません。
こういった人材を「プレイヤーとしての実績」に惹かれて入社させてしまうと、マネジメントを任せれば周囲から苦情が出る、マネジメントから外せば本人から苦情が出る、という結果になり、良いことはありません。
当然ではありますが、
「集団としてのパフォーマンスを上げてくれるかどうか？」
を基準に判断することを忘れないようにしましょう。
ほかにも見るべき点はあるが……
もちろん他にも見るべき点はあります。
しかし「周囲とやっていけるかどうか」以外は企業によって、また採用するポジションによって異なってくることが多いでしょう。
強いリーダーシップを発揮してほしいという場合もあれば、サーバントリーダーを求める企業もある。
プレイヤーとしての有能さが必須だというケースもあれば、マネジメントに特化してほしいということもあるでしょう。
数字を理解できることも必須でしょうが、管理人自身の経験を言えば
「面接で数字を例に挙げられて質問された」
「数字の理解・把握状況を聞かれた」
ということはありません。
この辺りは、ミドルクラスであれば最低限は身についているものとして、事前に提出された履歴書や職務経歴書で判断されているのでしょう。
では、ほかに「面接ではこれを見るべき」という点は何でしょうか？
自己評価と実績の合致を見る
忘れてはならないのは
「応募者の自己評価と実績が合致しているかどうかを見る」
ということです。
管理人自身が面接を受けて感じるのは、優秀な採用担当者・経営職であればあるほど、質問ややりとりの中で
「この人は自分を客観的に把握できているかな？」
ということを見ています。
職務経歴書を見ながら面接をするに当たり、必要なのは「職務経歴書に書いた数字や経歴を自分で覚えているかどうか」ではなく、
「職務経歴書に書いた内容を客観的に評価しているかどうか」
でしょう。
人によっては「社内では大きな評価を得られたかもしれないが汎用性が低い」実績を過大に評価している場合もあれば、逆に「実績はあるのに自己評価が低すぎる」という人もいます。
前者が問題なのは当然ですが、後者についても
「客観的な自己評価ができていない」
「完了したタスクやミッションに不当な評価を与えてしまう可能性がある」
という意味では同様に問題があります。
謙虚さや腰の低さは必要ですが、それが謙遜なのか、本当に正当な自己評価ができていないのかは適切に判断する必要があるでしょう。
では今日はこの辺で。
明日は「ビジネスにおいて、常識を疑うことの大切さ」を予定しています。
