採用担当者の皆さん、採用後のフォロー、ちゃんとしてますか？
特に新卒採用。
いやいや、「入社までのフォロー」じゃなくて、「入社後のフォロー」ですよ！
採用業務の評価しにくさ
以前にも書いたことがありますが、採用業務というのは評価しにくい傾向があります。
いや、評価しようと思えばちゃんと評価することはできるのです。
3年後、5年後の定着率を見る。
採用後における採用者への評価を、採用担当者自身への評価に紐づける。
面接からの採用率を数値として管理する。
そういった簡単なことで「採用担当者が生産的で効果的な採用を行なっているか」を明確にすることはできるのですが、そこまでやっている企業は少ないように感じます。
結果としてどうなるかといえば、なんとなくいい人をとったから良かった、ということになり、ではその分定着しなかった人がどれだけいるのか、採用に至らなかった面接がどれだけあり、それにどれだけ時間を費やしたのかといったことが問題になることはないのです。
これが仮に法人営業で「100軒回って成立が2件、その内1件はキャンセルになりました」ということであれば営業成績が厳しく言われると思うのですが、採用というのは神聖視されているのかブラックボックス化してしまっているのか、なかなかそういった指摘を受けることがありません。
「採りっぱなし」はやめよう
これがどういうことになるかというと、採用担当者が「採用後のフォロー」をしないという事態に繋がるわけです。
有り体にいってしまえば「採った後のことは採用担当者の責任ではない」ということです。
つまり、人事担当者が採用したらあとは部署に放り込む。
人事担当者はは優秀な人材を採ったのだから、育たなければ部署のせいだ、というわけです。
管理人自身が採用をやっていたからこそ分かるのですが、これは実際にありがちで、かつ非常に危険なことです。
部署は不満が溜まりますし、採用担当者が責任を問われなければ、ずっと「間違った採用」をし続けてしまう危険があるわけです。
それを避けるためにも、採用担当者は採用した人間が定着し、きちんと評価されているかどうかを気にすべきでしょう。
会社の制度としてそれが評価に繋がるかどうかとは別の問題です。
そもそも、自分が責任を持って採用したわけです。
面接で話もしていれば、思い入れもあるでしょう。
それなのに「採用したあとは部署でよろしく」では、何のための採用担当者か分かりません。
採用した人のことを気にし続ける。
それが採用における責任ということではないでしょうか。
それでは今日はこの辺で。
明日は「山形の郷土料理『だし』と『水ご飯』」を予定しています。
