こんばんは。SMEです。
さて、中小企業とダイバーシティについて考察している
「中小企業での幸せな働き方を考えるブログ」。
五日目になりますが、もうちょっとお付き合いください。
人手不足はダイバーシティで解決される
管理人は若年層の部下や知り合った若い人によく
「ワークライフバランスと給料、どっちを取る？」
と尋ねるのですが、十数人に尋ねて今のところ、全員がワークライフバランスだと答えました。
もちろん、大手企業やコンサルに勤めている人はそうではないのでしょうが、地方の中小企業で働いている若年層は優秀であっても
「どうせ共働きをするのだから、年収は400万台でもいい。ただ、残業はしたくない。休みの日に会社のイベントで一日が潰れるなんて耐えられない」
と、判で押したように答えます。
つまり中小企業が
「新卒が内定を断るから、基本給を少し上げるか」
と考えても、それは何ら解決に繋がらないどころか、変わらず質の低い（希望するレベルにない）内定者に、無駄に高い給与を払わなければならない、ということを意味しているわけです。
これは企業にとっても、従業員にとっても幸せなことではありません。
そこで、ダイバーシティが企業と従業員を幸せにするのです。
働き方の多様化に対応する
潜在的には企業を成長させてくれる可能性のある人材をどう採用し、活用していくか。
この問題を解決するには、
「若いうちは安い給料で我慢すれば、役職がついたら給料が上がる。そのために残業して、場合によっては休みも返上して、まずは会社第一で働いてほしい。家のことは家族に任せればいいじゃないか」
という、30年前の考え方が役に立たないことは見てきたとおりです。
- いずれ個人事業を始めたい専門職（クリエイターやSEなど）
- 必ずしも定年まで勤めるつもりはない若手従業員
- 結婚・出産を機に、単純作業のパートを始めた女性応募者
などに入社してもらい、可能な限り長い間働き続けてもらうことが中小企業を成長させるのです。
「いつか辞めるかもしれないやつは、ウチはいらん」
などと言っていられません。
39歳以下に限って言えば「転職なんて考えたことがない」という人は全体の25.5％しかいないというデータがあります。
問題は、「みんなと同じ働き方ができない」ことではありません。
「優秀な人材が入社してこない」
「入社しても辞めてしまう」
ことのはずです。
そうであれば、優秀な人材が入社し、そして辞めない働き方を模索するのが正しいことなのではないでしょうか。
「ウチは従来の制度は変えない」という企業は、採用マーケットの74.5％を捨てている、ということに気付くべきでしょう。
多様な働き方を提供する
働き方として考えられるのは
- クリエイターやプログラマーには兼業を認める
- 残業するのではなく、人員を増やす
- 子供がいる主婦が働きやすいよう、時短正社員・週四正社員制度を導入する
といったところが挙げられます。
要は、ワークシェアリングの概念です。
「それぞれが働きやすいよう、人を増やし、働ける時間で働いてもらう」
「その分、給与は緩やかにしか上がらない」
ということです。
うまく制度を構築できれば部課長レベルでも年収を抑えることができるため、「どんどん人件費が上がっていく」という問題にも対応できる上に従業員も働きやすく、また広い視点で見れば子育てがしやすいため日本の将来にも寄与することができます。
また、自社ならず他社を退職したシルバー層に雇用の機会を与え、経理などの実務を任せるのも一つの方法です。
給与が安く抑えられる上に実務知識が多く、採用基準が適正であればシルバー層が若手を教育してくれることにもなります。加えて、助成金などの制度もあります。
また、これが大切ですが特に地方中小企業は
「あの会社は積極的に主婦や老人を採用してくれる」
という評価はプラスにこそなれ、決してマイナスに働くものではありません。
現在を取るか未来を取るか
年令や性別を超え、全ての人が自分のスキルを最大限に発揮できることこそがダイバーシティです。
確かに人が増えることで社会保険関係のコストは増えますし、ハコも大きくなって費用がかかるでしょう。
また、兼業をしている従業員と利益が相反してしまわないかという問題もありますが、この点は雇用契約次第でしょう。
あとは、企業の価値を現在に置くのか、未来に置くのかという問題です。
「この会社は自分の代で終わりにするのだ」
という強い意志があれば、ダイバーシティを考える必要はありません。
ダイバーシティによる企業の成長は、一年で結果が出るものではないからです。
もちろんこれは純然たるトレードオフではなく、両立しうる概念です。
「より未来を志向する」「今だけに100％注力する」など、企業によって対応は変わってくるでしょう。
（続く）
